“Aattelen näin, että mikään muu ei oo pysyvää kuin muutos” . Varhaiskasvatuksessa tapahtuneet muutokset päiväkodin johtajien puheissa

Vieraskynässä Sanna Tilli

Varhaiskasvatuslaki, varhaiskasvatuksen opetussuunnitelma, opettajien sak-työaika ja kiky-tunnit ovat olleet viimeisten vuosien muutoksia, jotka ovat vaatineet päiväkodin johtajilta entistä vahvempia muutosjohtamisen kykyjä. Pro gradu -tutkielmani, “Päiväkodin johtajat varhaiskasvatuksen muutosten implementoijina”, tutki johtajien näkemyksiä ja kokemuksia vuosien 2015-2019 välillä tapahtuneiden muutosten johtamisesta. Koin tärkeäksi selvittää juuri johtajien näkemyksiä varhaiskasvatuksen muutoksista, sillä heidän vastuullaan on sekä toimintakulttuurin johtaminen että yksikön kasvatusajattelun suuntaaminen yhteistä tavoitetilaa kohti (Opetushallitus 2016; Nivala 1999). Voidaan siis olettaa, että johtajien tulkinnat mm. Varhaiskasvatussuunnitelman perusteista (2016; 2018) tai sak-työajasta ohjaavat päiväkodin mikrotasolla tapahtuvaa substanssijohtamista, kuten myös henkilöstön työkulttuuriin liittyviä rakenteita. 

“— mä nään et täällä ehkä autto se, et taas muistettiin pysyä siinä lapsessa. Ja siin että mitä se lapsi tarvitsee, ja kaikki ratkasut ja ajatukset ja muutokset mitä tehtiin ni nousi sieltä.”

Ote haastatteluista

Substanssijohtaminen liittyy tässä yksiköiden varhaiskasvatus-vision luomiseen, toiminnan tavoitteiden asettamiseen ja pedagogiikasta keskustelemiseen. Näin rakennetaan yksikön yhteistä työ- ja kasvatuskulttuuria. Johtajan varhaiskasvatukseen suuntautuneella substanssiosaamisella on vaikutusta myös uusien asioiden oppimiseen, kuten uuden opetussuunnitelman mukaisen toiminnan käyttöönotto-prosessiin (Ks. esim. Moen 2016; Repo ym. 2019). Johtajat kertoivat muutosten näyttäytymisestä ja merkityksistä erilaisista näkökulmista käsin, ja johtivat muutoksia erilaisin tavoin. Heidän käsityksiään muutoksista määritti niin heidän näkemyksensä varhaiskasvatuksen tarkoituksesta, laadun kriteereistä kuin myös heidän oma koulutustaustansa. Näkökulmat jakaantuivat ammatilliseen, laatuun ja haasteisiin keskittyneisiin näkökulmiin. Muutosten johtamisen tavoista loin neljä erilaista johtajuuden narratiivia kuvaamaan kyseisen tavan erilaisia painopisteitä ja ulottuvuuksia.   

Johtajien tuottamat merkityksenannot muutoksille 

Muutoksia tarkasteltiin suurimmilta osin ammatillisesta näkökulmasta; henkilökuntaan sekä työhön vaikuttavina tekijöinä. Eniten muutoksia koettiin tulleen henkilökunnan työtehtäviin ja henkilökunnan osallistamiseen erilaisten keskustelu- ja vastuuryhmien kautta. Näiden kautta työn arvioimisen, pedagogiikasta puhumisen sekä kokeilemiseen kannustavan toimintakulttuurin koettiin lisääntyneen. Johtajien puheessa Varhaiskasvatussuunnitelman (normittava opetussuunnitelma) koettiin edistävän tasalaatuisemman varhaiskasvatuksen johtamista, mutta lain, asetusten ja työehtosopimusten muutosten noudattamisen lisänneen myös vastuun määrää. 

 “Ehkä sillä tapaa noita muutoksia pyrkii johtamaan, et just se että avainasemassa mun mielestä on se, että keskustellaan ja jokainen ottaa osaa niiden asioiden kehittämiseen ja vaikuttamiseen—”

Ote haastatteluista

Laatunäkökulmaan sisältyivät varhaiskasvatuksen tasalaatuisuus, lain noudattaminen sekä koulutuksen merkitys. Johtajat näkivät lapsen edun näkökulman ja lapsiryhmän enimmäiskoon määrittämisen turvaavan varhaiskasvatuksen laatua, kuten myös yhteisen normittavan opetussuunnitelman (Vasun) ja työn arvioinnin sekä kehittämisen (sak-työaika). Johtajat kertoivat myös haastenäkökulmasta. Haasteet liittyivät muun muassa olemassa oleviin resursseihin sekä velvollisuuteen noudattaa lakia ja työehtosopimuksia, mutta samanaikaisesti ylläpitää laadukasta varhaiskasvatusta. Laadun toteutumiseen vaikuttavia haasteita olivat puute pätevistä varhaiskasvatuksen opettajista sekä ajanpuute liittyen muutosten käsittelyyn työyhteisössä. Johtajat suhtautuivat negatiivisesti tiettyihin muutoksiin. Lisäksi johtajat kuvasivat, ettei muutosta ollut aina tapahtunut, koska toimintatapa oli ollut käytössä jo aiemmin.

Muutosjohtajuuden narratiivit

 “Mä uskon, et näiden muutosten sellanen mentaalipuolen, ei voi sanoo helppous, mut sellanen kevyempi ote meijän yksikössä on johtunut siitä et meil on alusta saakka ollut täysin selvää kaikille, et me ollaan jokainen tärkeitä täs työtehtävässä, mut meijän työtehtävät ovat erilaiset.”

Ote haastattelusta

Aineistoni perusteella pystyin rakentamaan neljä muutosjohtajan narratiivia, jotka kuvasivat johtajien yhteisöllisyyteen, pedagogiseen tukeen, osaamiseen/kehittymiseen sekä resursseihin liittyviä ominaisuuksia. Kertomusten perusteella luomani tukevan johtajan narratiivi on yksikössään läsnä ja kohtaa aktiivisesti henkilökuntaansa, arvostaen yhteisöllistä kulttuuria ja yhteistyötä. Pedagoginen johtajuus näyttäytyi vahvimmin keskustelevan johtajan narratiivissa, joka keskittyi henkilökunnan syvälliseen asioiden ymmärtämiseen keskusteluiden ja osallisuuden kautta. Keskustelevan johtajan narratiivista löytyi myös yhteisten tavoitteiden asetteluun sekä osallisuuteen ja vaikuttamiseen tähtäävät toimintatavat. Henkilöstön koulutuksen ja tiedon tarpeeseen vastaa osaajien johtaja, joka arvostaa koulutusta ja luo rakenteita osaamisen jakamiselle. Tutkimuksessani osaamisen johtaminen nousi esiin niin epäpätevien opettajien tukemisena, erilaisten osaamisen alueiden hyödyntämisenä kuin mahdollistamalla osaamisen jakaminen ja edelleen yksikön toiminnan arvioiminen ja kehittäminen. Rohkeiden johtajien narratiivissa oli vahvasti strategisen johtamisen piirteitä. Heillä oli selkeä visio oman yksikkönsä arvoista ja toimintatavoista, he vaikuttivat eri areenoilla ja pitivät lasten edun sekä riittävien resurssien puolta. He olivat selkiyttäneet henkilöstön työtehtäviä, onnistuneet rakentamaan yhdessä tekemisen mallin niin, että opettajien sak-työaika toteutui, ja heillä oli myös selkeät jaetun johtamisen rakenteet. (Ks. esim. Akselin 2013.)

Moninainen johtajuus

Tutkielmassani halusin selvittää johtajien näkemyksiä ja toimintatapoja varhaiskasvatuksen muutosten toimeenpanemiseksi yksiköissään. Tutkielmani mukaan johtajat kokivat muutokset positiivisina ja tarpeellisina. Muutosten onnistunut toteutuminen yksikkötasolla vaatii kuitenkin johtajan tukea sekä toimintakulttuurisia mahdollisuuksia ja resursseja, jotta työyhteisössä voidaan käsitellä ja keskustella muutoksista. Yhteisen keskustelun avulla rakennetaan yhteistä näkemystä, jotta muutokseen liittyviä yhteisiä pedagogisia ratkaisuja pystytään kehittämään (Raittila 2013). Henkilöstön osallisuutta lisäämällä voidaan vaikuttaa siihen, miten he muutokset näkevät, sekä miten he ne hyväksyvät (Pahkin ym. 2014). Haastattelemani johtajat pyrkivätkin erilaisin keinoin kohti yhteisöllistä työkulttuuria, joka mahdollistaisi varhaiskasvatuksen laadun kehittämisen, kun jaetaan yhteinen, tiedostettu vastuu tavoitteista ja linjauksista, sekä arvioidaan ja kehitetään nykyisiä käytäntöjä. Niihin sitoutuminen, sekä tietoisuus varhaiskasvatuksen resurssoinnista ja laadun edellytysten turvaamisesta onkin tärkeää. (Hujala, Heikka & Halttunen 2011; Karila & Nummenmaa 2006; Rytkönen 2019.) Tutkimuksessani havaittiin myös Rytkösen (2019) tutkimuksessa löydetyt viitteet varhaiskasvatuksen palvelevasta johtajuudesta. Palvelevaan johtamiseen sisältyy kaikkien johtajanarratiivien (keskusteleva, tukeva, osaajien & rohkea johtaja) toimintatapoja mm. johtajien tapa ohjeistaa henkilökuntaansa etsimään kysymyksiinsä vastausta Vasusta, vahvistaa kokeilukulttuuria, ja kehittää yhteisöllisyyttä, avoimuutta sekä yhteistä vastuuta lapsista. Myös pedagoginen johtaminen on osa palvelevaa johtamista, sekä voimaannuttavia johtamiskäytäntöjä. Näitä johtamiskäytäntöjä kehittämällä on tulevaisuudessakin mahdollista selvitä muutoksista (Laaksonen & Hakanen 2018).

“On hyvä, koska sieltä tulee myös niitä aiheita sinne yhteiseen keskusteluun ja siihen yhteiseen työstöön ja sitä kautta kun mennään sitä kohti ni sit tiedetään et mennään oikeeseen suuntaan koko aika.”

Ote haastattelusta

Kuvituskuva Pixabay

Lähteet

Akselin, M-L. 2013. Varhaiskasvatuksen strategisen johtamisen rakentuminen ja menestymisen ennakoiminen johtamistyön tarinoiden valossa. Tampere: Tampereen yliopisto, kasvatustieteiden yksikkö.

Hujala, E., Heikka, J. & Halttunen, L. 2011. Johtajuus varhaiskasvatuksessa. Kirjassa E. Hujala & L. Turja (toim.) Varhaiskasvatuksen käsikirja. Jyväskylä: Ps-Kustannus.

Karila, K. & Nummenmaa, A.R. 2006. Kasvatusvuorovaikutus ja yhteisöllinen työkulttuuri. Kirjassa K. Karila, M. Alasuutari, M. Hännikäinen, A.R. Nummenmaa & H. Rausku-Puttonen (toim.) Kasvatusvuorovaikutus. Tampere: Vastapaino. 

Laaksonen, A. & Hakanen, J. 2018. Vetovoimaiset sivistyskunnat. Arttu2- tutkimusohjelman julkaisusarja. Työterveyslaitos.

Moen, K.H. 2016. Leadership for Developing Consensus od Perspectives on Children ́s Learning in Early Childhood Centers. Journal on Early Childhood Education Research, Volume 5, Issue 2.

Nivala, V. 1999. Päiväkodin johtajuus. Acta Universitatis Lapponiensis 25.

Opetushallitus 2016. Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet. Määräykset ja ohjeet 2016:17. Tampere: Juvenes Print – Suomen Yliopistopaino Oy. 

Opetushallitus 2018. Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet. Määräykset ja ohjeet 2018:3a. Helsinki: PunaMusta Oy.

Pahkin K., Nielsen, K., Väänänen, A., Mattila-Holappa, P., Leppänen, A. & Koskinen, A. 2014. Importance of Change Appraisal for Employee Well- being during Organizational Restructuring: Findings from the Finnish Paper Industry’s Extensive Transition. Industrial Health 52(5). 

Raittila, R. 2013. Varhaiskasvatuksen pedagoginen toimintaympäristö rakentuu arkisissa käytännöissä. Kirjassa K. Karila & L. Lipponen Varhaiskasvatuksen pedagogiikka. Tampere: Vastapaino. 

Repo, L., Paananen, M., Eskelinen, M., Mattila, V., Lerkkanen, M-K., Gammelgård, L., Ulvinen, J., Marjanen, J., Kivistö, A. & Hjelt, H. 2019. Varhaiskasvatuksen laatu arjessa. Varhaiskasvatussuunnitelmien toteutuminen päiväkodeissa ja perhepäivähoidossa. Kansallinen koulutuksen arviointikeskus. Julkaisut 15.Tampere: Punamusta Oy.

Rytkönen, K. 2019. Palveleva johtajuus varhaiskasvatuksessa. Akateeminen väitöskirja. Tampere: Punamusta Oy.