“Iso palapelihän se on” Johtajuus inklusiivisessa varhaiskasvatuksessa

Vieraskynässä Hanna Tuominen

Tämä blogiteksti pohjautuu pro gradu -tutkielmaani ”Iso palapelihän se on” – Inklusiivisen varhaiskasvatuksen johtaminen (Tuominen 2019). Tutkielma on vapaasti luettavissa tästä.

KIVIJALKANA YMMÄRRYS: MITÄ INKLUSIIVINEN VARHAISKASVATUS TARKOITTAA?

Inkluusion taustalla vaikuttavat arvot, kuten moninaisuuden arvostaminen, yhdenvertaisuus, tasa-arvo ja yhtäläiset oikeudet, sekä erityisesti kasvatukseen liittyen osallisuus ja yhteisöllisyys (Ainscow, Booth & Dyson 2006; Booth, Ainscow & Kingston 2006; Ainscow & Sandhill 2010). Inkluusion tavoite on syrjivien asenteiden ja eksluusion, eli poissulkemisen vähentäminen aina varhaiskasvatusympäristöistä laajemmin yhteiskuntaan saakka (Ainscow ym. 2006; Nutbrown & Clough 2006).

Haastatellut päiväkodin johtajat liittivät inklusiivisen varhaiskasvatuksen etenkin kehityksen ja oppimisen tukea tarvitseviin lapsiin ja monikulttuurisiin lapsiin, sekä heidän tuen järjestämisen tapaansa. Inklusiiviseen varhaiskasvatukseen nähtiin kuuluvan lapsen pääsy lähipäiväkodin tavalliseen ryhmään. Ensimmäinen edellytys inkluusion toteutumiselle varhaiskasvatuksessa onkin kaikkien lasten yhdenvertainen pääsy yleisiin varhaiskasvatus- ja esiopetuspalveluihin lähelle lapsen kotia. Silloin myös lapsen tarvitsema tuki ja palvelut tarjotaan monimuotoisesti kaikille yhteisten palvelujen piirissä. (Eerola-Pennanen & Turja 2017; Hermanfors 2017; Pihlaja & Neitola 2017; Turja 2017; Pihlaja & Viitala 2018).

Johtajat liittivät inklusiiviseen varhaiskasvatukseen myös lasten osallisuuden, toimijuuden ja sosiaalisen osallisuuden.Toinen edellytys on, että lasten erilaisuutta kunnioitetaan ja lasten oikeus yhdenvertaiseen osallisuuteen otetaan huomioon tukemalla sosiaalista oppimista ja osallisuutta. Nämä seikat tulivat esiin myös johtajien vastauksissa. Lisäksi keskeistä on kiinnittää huomio toimintaympäristöjen muuttamiseen ja pedagogiikan laatuun. (Eerola-Pennanen & Turja 2017 Hermanfors 2017; Pihlaja & Viitala 2018; Viitala 2018.) Johtajat toivatkin vastauksissaan esiin, että inklusiiviseen varhaiskasvatukseen kuuluvat sitä tukevat rakenteet ja toimintatavat, kuten tuen tuominen lapsen ryhmään, oppimisympäristön muokkaaminen erilaisten tarpeiden mukaan, sekä inklusiivisuuden ylläpitäminen niin keskusteluissa kuin esimerkiksi ryhmäjakoja tehdessä. Tätä kautta rakennetaan yhteistä ymmärrystä ja sitoutumista yhteisiin toimintatapoihin.

Inkluusiossa on kyse ennen kaikkea kasvatushenkilöstön asenteista ja valmiuksista kohdata moninaisuutta sekä kyvystä rakentaa lapsille tasavertaisia mahdollisuuksia toimia ja oppia ryhmässä. Myös monenlaisista lähtökohdista tulevien vanhempien kanssa tehtävä yhteistyö on keskeinen osa inklusiivista varhaiskasvatusta. Tähän kaikkeen tarvitaan tarpeeksi henkilökuntaa ja muita toimintaresursseja. (Eerola-Pennanen & Turja 2017; Viitala 2018.) Myös johtajat näkivät inklusiivisen varhaiskasvatuksen rakentuvan sitä tukevan arvomaailman päälle, mutta vaativan toteutuakseen resursseja. Kaivatut resurssit olivat johtajien mukaan erityisesti osaava ja pätevä henkilökunta, sekä joustavuus tuen järjestämisessä ja varhaiskasvatuksen rakenteissa.

Kuva Anne Tuulikangas

PALAPELIÄ KASAAMASSA – INKLUSIIVISEN VARHAISKASVATUKSEN JOHTAMINEN

Tutkimuksessani inklusiivisen varhaiskasvatuksen johtaminen näyttäytyi hyvin kokonaisvaltaisena asiana, jossa erilaiset johtamisen menetelmät ja sisällöt limittyivät keskenään. Päällimmäiseksi muodostui kaksi suurta sateenvarjokäsitettä, strateginen ja pedagoginen johtaminen, joiden molempien alle sijoittuvat tuen järjestämisen johtaminen, osaamisen johtaminen, jaettu johtaminen ja arvojohtaminen. Näiden menetelmien kautta pyrittiin varmistamaan etenkin tuen järjestäminen, mutta myös laajemmin laadukkaan varhaiskasvatuksen toteutuminen.

Suomalaisen varhaiskasvatuksen ja esiopetuksen keskeisimmät tavoitteet ovat inklusiivisten arvojen mukaisia. Niin varhaiskasvatuslaki kuin perusopetuslakikin korostavat lapsen edun vaalimista ja kaikkien lasten oikeutta saada tukea kokonaisvaltaiselle kasvulleen, oppimiselleen ja hyvinvoinnilleen (varhaiskasvatuslaki 2018/540; perusopetuslaki 2010/642). Tutkimustulosteni mukaan johtajat pyrkivät mahdollistamaan inklusiivisen varhaiskasvatuksen toteutumista tietoisesti ja haastatteluista välittyi kuva, että johtajat haluavat toimia reunaehtojen mukaisesti. Tuen järjestämisen pohjalla vaikuttaa kuitenkin vahvasti myös johtajan oma visio. Johtajat kokivatkin oman roolinsa, osaamisensa ja kokemuksensa kehityksen ja oppimisen tuen järjestämisessä keskeiseksi.

“Johtajat pohtivat ristiriitaa arjen ja ihanteen välillä, mikä liittyi jäykkiin rakenteisiin, resurssipulaan, johtajan työajan kulumiseen paperitöihin, sekä hallinnon vaatimusten ja päiväkotien arjen kohtaamattomuuteen.”

Varhaiskasvatuksen inklusiivisuuden käytännön toteuttamisessa keskeisessä roolissa ovat niin paikallista varhaiskasvatusta ohjaavaa strategia ja johtamisjärjestelmä kuin poliittinen päätöksentekojärjestelmäkin (Vlasov ym. 2018). Pedagogisen toiminnan tasolla johtaja vastaa siitä, että ohjaavien asiakirjojen inklusiiviset arvot ja tavoitteet muuntuvat pedagogisiksi käytännöiksi. Tämä edellyttää pedagogiikan johtamista, hyvien työolosuhteiden luomista ja ylläpitämistä, henkilöstön ammatillisen osaamisen ja koulutuksen hyödyntämistä ja kehittämistä sekä kauttaaltaan toiminnan kokonaisvaltaista organisointia. (Vlasov ym. 2018.) Menestyksekkään inklusiivisen johtajuuden avainpiirteissä on myös paljon strategista johtajuutta, kuten kyky johtaa muutosta ja luoda organisaatioon kulttuuri, jossa jokaisen jäsenen oppinen ja oppimistarpeisiin vastaaminen on keskiössä (Devecchi & Nevin 2010). Elinikäinen oppiminen ja ammatillinen kasvu on toistuvasti tunnistettu myös tehokkaan johtajuuden avaintekijöiksi (Barton & Smith 2015; Bruns, La Rocco, Sharp & Sopko 2017; Devecchi & Nevin 2010; Fonsén 2014). Tutkimustulosteni mukaan inklusiivisessa varhaiskasvatuksessa osaamisen johtamisella pyritään niin henkilöstön kuin johtajan riittävään osaamiseen erityisesti kehityksen ja oppimisen tukeen liittyen. Johtajien vahva näkemys oli, että inklusiivisessa varhaiskasvatuksessa tarvitaan ennen kaikkea osaavaa henkilökuntaa. Johtajalla itsellään tulisi olla osaamista, kokemusta ja ymmärrystä inklusiivisuuteen, erityispedagogiikkaan ja kulttuuriseen moninaisuuteen liittyen.

Kehittääkseen inklusiivisuutta johtajan tulisi olla sitoutunut inklusiivisiin arvoihin ja hänen tulisi pyrkiä luomaan työyhteisössään konsensus yhteistyöstä inklusiivisten arvojen ympärille (Ainscow & Sandhill 2010). Tutkimustulosteni mukaan inklusiivisen varhaiskasvatuksen arvojohtajuudessa on kyse johtajan roolista yksikkönsä arvo- ja asenneilmapiiriin vaikuttajana, jossa johtajan omat inklusiivisuuteen liittyvät arvot ja asenteet ohjaavat keskeisesti yksikön suuntaa. Johtajat kokivat henkilökunnan asenteet suurena haasteena ja herkkänä alueena, johon on vaikeakin puuttua. Varhaiskasvatuksessa on ollut kauan vallalla poislähettämisen kulttuuri, eli tukea tarvitsevia lapsia ei ole haluttu omiin ryhmiin perustellen sillä, ettei siellä voida tarjota lapselle tarvitsemaansa tukea. Jatkuva arvokeskustelu nähtiinkin tärkeäksi yhteisen näkemyksen ja arvopohjan luomiseksi ja sitä kautta toimintatapoihin sitoutumiseksi. Osa johtajista toi esiin, että yleensä henkilökunnan vastustus inkluusiota kohtaan johtuu tiedon puutteesta, ja siksi sitä on jaksettava avata keskustelujen ja käytännön linjausten kautta.

Kuva Anne Tuulikangas

Inklusiivisessa kasvatuksessa johtajuus on kaikilla yksilöillä, joilla on jokin rooli varhaiskasvatuksen palveluissa ja nämä eri tahot sitoutuvat yhteisiin tekoihin kohti merkityksellisiä tavoitteita, kuten esimerkiksi jokaisen lapsen osallisuutta (Bruns ym. 2017). Tutkimustuloksissani jaettu johtajuus näyttäytyi yhteisenä päätöksentekona, asioista keskusteluna, sopimusten tekona ja yhteisten toimintatapojen luomisena ja niihin sitoutumisena. Jaettu johtajuus konkretisoituu etenkin päiväkodin johtajan ja konsultoivan varhaiskasvatuksen erityisopettajan välisessä yhteistyössä tuen järjestämisen suhteen, sekä päiväkodin johtajan ja varhaiskasvatuksen opettajien välisessä yhteistyössä ryhmän toiminnan ja varhaiskasvatusyksikön pedagogisen johtamisen suhteen.

HUOLESTUNEET JOHTAJAT

Kaikkia tutkimuksen tuloksissa löytyneitä teemoja läpäisi päiväkodin johtajien huolipuhe. Nämä huolet liittyivät erityisesti pätevän henkilökunnan saatavuuteen, suuriin ryhmäkokoihin, lasten moninaisiin haasteisiin, sekä henkilöstön osaamiseen, jaksamiseen ja negatiivisiin asenteisiin. Myös monikulttuuristen lasten yliedustus kehityksen ja oppimisen tilastoissa herätti vastaajissa suurta huolta. Johtajat pohtivat ristiriitaa arjen ja ihanteen välillä, mikä liittyi jäykkiin rakenteisiin, resurssipulaan, johtajan työajan kulumiseen paperitöihin, sekä hallinnon vaatimusten ja päiväkotien arjen kohtaamattomuuteen. Huolipuheessa johtajat pohtivat erityisesti vaikeutta saada pätevää henkilökuntaa, sekä toivat esiin pelkoaan osaavan henkilökunnan menettämisestä.

YHTEENVETO: INKLUSIIVINEN JOHTAJUUS HAASTAA OSAAMISEN

Inklusiivisen varhaiskasvatuksen johtaminen näyttäytyi tutkimuksessani laaja-alaisena, holistisena ja monta eri asiaa läpäisevänä ilmiönä. Inkluusion määritelmä tunnettiin melko hyvin, samoin inklusiivista varhaiskasvatusta tukevat ja haittaavat toimintatavat. Inklusiivisen varhaiskasvatuksen käsitteeseen liitetyt “laatukriteerit”, eli osaava ja pätevä henkilökunta, inklusiivisuutta tukevat joustavat rakenteet sekä riittävät resurssit ilmenevät inklusiivisen varhaiskasvatuksen edellytyksinä myös useissa teorialähteissä (mm. Ainscow & Sandhill 2010; Barton & Smith 2015; Bruns ym. 2017; Devecchi & Nevin 2010; Eerola-Pennanen & Turja 2017; Hermanfors 2017; Lindqvist & Nilholm 2014; Vainikainen ym. 2018; Viljamaa & Takala 2017).

Tutkimukseni mukaan inklusiivisen varhaiskasvatuksen johtamisen menetelmät kohdentuivat etenkin tuen järjestämisen johtamiseen, osaamisen johtamiseen, jaettuun johtajuuteen ja arvojohtamiseen, mitkä ovat myös eri tutkijoiden (mm. Devecchi & Nevin 2010; OAJ 2017; Suhonen, Alijoki, Nislin, Syrjämäki & Sajaniemi 2016; Viitala 2018) mukaan keskeisiä inklusiivisen kulttuurin rakentamisessa. Nämä johtamisen menetelmät vaikuttavat päällekkäistyvän ja limittyvän vahvasti toisiinsa ja niitä yhdistää vahva vuorovaikutus henkilöstön kanssa. Useissa tutkimuksissa tuodaan niin ikään esiin keskustelukulttuurin ja vuorovaikutuksen merkitys yhteisen näkemyksen luomiseksi (mm. Ainscow & Sandhill 2010; Bruns ym. 2017; Heikka 2016; Söyrinki 2008). Edellä mainitut asiat vaativat kuitenkin aikaa ja läsnäoloa, mikä on ristiriidassa johtajien viestimän ajanpuutteen kanssa. Tutkimukseni perusteella vaikuttaa siltä, että tärkeänä nähdyn inklusiivisen varhaiskasvatuksen johtajuus näyttäytyy osalla haastatelluista kaiken arjen kiireiden keskellä reunaehtojen ja kaupungin linjausten ylhäältä alaspäin valuvana visioiden eteenpäin viemisenä, mikä ei ole sitoutumista edistävä toimintatapa (mm. Ainscow & Sandhill 2010; Euroopan erityisopetuksen ja inklusiivisen opetuksen kehittämiskeskus 2017).

Inklusiivisen varhaiskasvatuksen ja monimuotoisten varhaiskasvatusyksiköiden johtaminen vaativat laajaa osaamista. Monimuotoisuus pitää sisällään asiakkaiden moninaisten taustojen lisäksi erilaisia varhaiskasvatuksen ja esiopetuksen toimintoja, sekä moniammatillisen henkilökunnan. Näiden kokonaisuuksien hallinta edellyttää erilaista osaamista verrattuna aiempaan ja vaativat johtajalta kokemusta perustehtävästä eli substanssiosaamista (LTOL 2004; Söyrinki 2008; OAJ 2013; OAJ 2017; Eskelinen & Hjelt 2017). Johtajuuden vaatimusten kasvaessa on koulutus näiden velvollisuuksien omaksumiseen edelleen riittämätöntä. Monille johtajille ainoa ”koulutus” johtajuuteen on tullut henkilökohtaisista kokemuksista työstään varhaiskasvatuksen opettajina ja varhaiskasvatuksessa vallitseekin tilanne, jossa päiväkodin johtajilla on erilaiset muodolliset koulutukset opistotasosta maisterin tutkintoon. (Hujala 2013.)

Kuva Anne Tuulikangas

Korkealaatuisen inklusiivisen ympäristön tiedetään hyödyttävän jokaista lasta ja yleensä perheetkin suhtautuvat positiivisesti inkluusioon (Barton ja Smith 2015; Vlasov ym. 2018). Inklusiivisen varhaiskasvatuksen myönteisten vaikutusten on kuitenkin osoitettu olevan suoraan riippuvaisia varhaiskasvatuksen laadusta (Euroopan erityisopetuksen ja inklusiivinen opetuksen kehittämiskeskus 2017). Inklusiivisen varhaiskasvatuksen toteutuminen on vahvasti ehdollinen niin johtajan omasta kuin pätevän henkilöstön osaamisesta ja sitoutumisesta, sekä makrotason asettamista reunaehdoista ja resursseista. Tutkimustulosteni pohjalta inklusiivisen varhaiskasvatuksen johtamisessa tulisikin panostaa erityisesti johtajan ja henkilökunnan osaamiseen. Varhaiskasvatusyksiköissään johtajien keskeisenä tehtävänä on rakentaa ja vaalia yhteistä, inklusiivista arvopohjaa, johon kaikki työyhteisössä sitoutuvat. Sitoutumista edistää johtajuuden tarkoituksenmukainen jakaminen. Tuen järjestämiseksi inklusiivisten periaatteiden mukaan johtajilta kysytään rohkeutta tehdä tarvittavia joustavia ratkaisuja. Normiasiakirjojen asettamat ohjeet inklusiivisuudesta jäävät saavuttamatta, mikäli kunta- ja toimialakohtainen strategia eivät tue riittävin resurssein ja joustavin rakentein visiota. Tämän suhteen johtajat ovat puun ja kuoren välissä.

Lähteet

Ainscow, M., Booth, T. and A. Dyson. 2006. Improving schools, developing inclusion. London: Routledge.

Ainscow, M. & Sandill, A. 2010. Developing inclusive education systems: The role of organisational cultures and leadership. International Journal of Inclusive Education, 14 (4), 401–416.

Barton, E. E. & Smith, B. J. 2015. Advancing high-quality preschool inclusion: a discussion and recommendations for the field. Topics in Early Childhood Special Education 35 (2), 69–78.

Booth, T., Ainscow, M. & Kingston, D. 2006. Index for inclusion: developing learning, participation and play in early years and childcare. Bristol: Centre for studies in inclusive education

Bruns, D. A., La Rocco, D. J., Sharp, O. L. & Sopko, K. M. 2017. Leadership competencies in U.S. early intervention / early childhood special education service systems. A national survey. Infants & Young Children 30 (4), 304–319.

Devecchi, C. & Nevin, A. 2010. Leadership for inclusive schools and inclusive school leadership. Julkaisussa A.H. Normore (toim.) Global Perspectives on Educational Leadership Reform: The Development and Preparation of Leaders of Learning and Learners of Leadership. Advances in Educational Administration, Volume 11. Emerald Group, 211–241.

Eerola-Pennanen, P. & Turja, L. 2017. Yhdenvertaisuus ja moninaisuus. Teoksessa M. Koivula, A. Siippainen & P. Eerola-Pennanen (toim.) Valloittava varhaiskasvatus. Oppimista, osallisuutta ja hyvinvointia. 1.-2. painos. Tampere: Vastapaino, 195-206.

Eskelinen, M. & Hjelt, H. 2017. Varhaiskasvatuksen henkilöstö ja lapsen tuen toteuttaminen. Valtakunnallinen selvitys. Opetus- ja kulttuuriministeriön julkaisuja 2017:39.

Euroopan erityisopetuksen ja inklusiivisen opetuksen kehittämiskeskus, 2017. Osallistava varhaiskasvatus: Uudet näkymät ja työkalut – lopullinen yhteenvetoraportti. (M. Kyriazopoulou, P. Bartolo, E. Björck-Åkesson, C. Giné ja F. Bellour, toim.). Odense, Tanska.

Fonsén, E. 2014. Pedagoginen johtajuus varhaiskasvatuksessa. Tampere: Tampere University Press. Väitöskirja.

Heikka, J. 2016. Jaettu pedagoginen johtajuus ja opettajajohtajuus varhaiskasvatuksessa. Teoksessa S. Parrila & E. Fonsén (toim.) Varhaiskasvatuksen pedagoginen johtajuus. Käsikirja käytännön työhön. Jyväskylä: PS-kustannus, 43–57.

Hermanfors, K. 2017. Inklusiivinen varhaiskasvatus – Itsestäänselvääkö? Kasvatus & Aika 11(3) 2017, 91–95.

Hujala, E. 2013. Contextually Defined Leadership. Teoksessa E. Hujala, M. Waniganayake & J. Rodd, J. (toim.) Researching leadership in early childhood education. Tampere: Suomen Yliopistopaino Oy, 47–60.

Lindqvist, G. & Nilholm, C. 2014. Promoting inclusion. ”Inclusive and effective head teachers” descrpitions of their work. European Journal of Special Education 29 (1), 74–90.

LTOL 2004. Päiväkodin johtaja on monitaituri. Kurkistus päiväkodin johtajien työn arkeen. Lastentarhanopettajaliiton julkaisu.

Nutbrown, C. & Clough, P. 2006. Inclusion in the early years: critical analysis and enabling narratives. Lontoo: Sage.

OAJ 2013. Päiväkodin johtajien työtaakasta tuli kohtuuton. Opetusalan ammattijärjestö OAJ:n raportti päiväkodin johtajuudesta.

OAJ, LTOL. 2017. Esimiestyöt vievät ajan johtamiselta. Päiväkodin johtaja 2017 –kysely.

OPH 2014. Esiopetuksen opetussuunnitelman perusteet. Määräykset ja ohjeet 2016:1. Helsinki: Opetushallitus.

OPH 2016. Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet. Määräykset ja ohjeet 2016:17. Helsinki: Opetushallitus.

Perusopetuslaki. 21.8.1998/628.

Pihlaja, P. & Neitola, M. 2017. Varhaiserityiskasvatus muuttuvassa varhaiskasvatuksen kentässä. Kasvatus & Aika 11(3) 2017, 70–91.

Pihlaja, P. & Viitala, R. 2018. Muuttuva varhaiskasvatus. Teoksessa P. Pihlaja & R. Viitala (toim.) Varhaiserityiskasvatus. Jyväskylä: PS-kustannus, 17–49.

Suhonen, E., Alijoki, A., Nislin, M., Syrjämäki, M. & Sajaniemi, N., 2016. Lasten kehittyminen ja oppiminen sekä henkilökunnan työhyvinvointi päiväkotien integroiduissa erityisryhmissä. Helsinki: Helsingin kaupungin varhaiskasvatusvirasto.

Söyrinki, T. 2008. Varhaiskasvatuksen johtajuus – yhteinen prosessi. Julkaisussa E. Hujala, E. Fonsén & J. Heikka (toim.) Varhaiskasvatuksen johtajuuden ytimessä– tutkimuksen ja käytännön puheenvuoroja. Kasvatus- ja opetusalan johtajuus -projekti. Tampereen yliopisto, 62–75.

Turja, L. 2017. Oppimisen ja kehityksen haasteet. Teoksessa M. Koivula, A. Siippainen & P. Eerola-Pennanen (toim.) Valloittava varhaiskasvatus. Oppimista, osallisuutta ja hyvinvointia. Tampere: Vastapaino, 145–162.

Vainikainen, M.-P., Lintuvuori, M., Paananen, M., Eskelinen, M., Kirjavainen, T., Hienonen, N., Jahnukainen, M., Thuneberg, H., Asikainen, M., Suhonen, E., Alijoki, A., Sajaniemi, N., Reunamo, J., Keskinen, H.-L., & Hotulainen, R. 2018. Oppimisen tuki varhaislapsuudesta toisen asteen siirtymään: tasa-arvon toteutuminen ja kehittämistarpeet. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 55/2018.

Varhaiskasvatuslaki 13.7.2018/540. Finlex.

Viitala, R. 2018. Inkluusio ja inklusiivinen varhaiskasvatus. Teoksessa P. Pihlaja & R. Viitala (toim.) Varhaiserityiskasvatus. Jyväskylä: PS-kustannus, 51–77.

Viljamaa, E. ja Takala, M. 2017. Varhaiserityisopettajien ajatuksia työhön kohdistuneista muutoksista. Varhaiskasvatuksen tiedelehti – JECER 6 (2) 2017, 207–229.

Vlasov, J., Salminen, J., Repo, L., Karila, K., Kinnunen, S., Mattila, V., Nukarinen, T., Parrila, S. & Sulonen, H. 2018. Varhaiskasvatuksen laadun arvioinnin perusteet ja suositukset. Kansallinen koulutuksen arviointikeskus. Julkaisut 24:2018. Tampere: Suomen Yliopistopaino Oy.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

Create a website or blog at WordPress.com

Ylös ↑

%d bloggers like this: