Vieraskynässä Kata Kumpulainen
Tiimityön toimivuudella on merkittävä vaikutus työssä viihtymiseen ja hyvinvointiin (Kumpulainen ym., 2023). Varhaiskasvatuksen tiimityön ja työhyvinvoinnin kehittäminen ovat keskeisiä asioita alan veto- ja pitovoimaa vahvistettaessa. Alalla on pitkälti sen historian aikana keskitytty vahvistamiseen henkilöstön ja opiskelijoiden koulutuksissa vuorovaikutukseen ja toimintaan lapsen kanssa. Alan ammattilai sten keskinäiset työyhteisölliset vuorovaikutustaidot ja niiden kehittäminen ovat jääneet vähemmälle huomiolle, niin varhaiskasvatuksen opettajakoulutuksessa kuin työelämässäkin.
Oman työn seuraaminen, arviointi ja kehittäminen ovat olleet keskeisiä asioita opettajakoulutuksessa lähtien. Varhaiskasvatuksen opettajat tutustuvat työn seuraamiseen ja kehittämiseen etenkin harjoittelujaksoilla. Työelämässä kyseisten taitojen ylläpitäminen ja kehittäminen voivat kuitenkin jäädä yksilön itsensä varaan ja toteutua sisäisenä vuoropuheluna itsensä kanssa. Työyhteisötaidot, niiden seuraaminen, arviointi ja kehittäminen tarvitsevat toteutuakseen kuitenkin vastavuoroista keskustelua ja palautetta kollegoiden kesken.
Huolimatta siitä, että työyhteisötaidot ovatkin kollektiivisia, yhdessä kehitettäviä taitoja, olennaista on yksilön vahva minäpystyvyys (self-efficacy). Käsite minäpystyvyys (Bandura, 1977) kuvaa henkilön kykyä toteuttaa tavoiteltua toimintaa, miten yksilö käyttäytyy ja motivoi itsensä toimimaan tietojensa ja kykyjensä puitteissa. Minäpystyvyyden kehittymiseen vaikuttaa yksilön sosiaalinen ympäristö ja kyky säädellä toimintaa, kuten ymmärrys syy- ja seuraussuhteista sekä itsereflektiokyky (Bandura, 1995; Rosenthal, 1978). Minäpystyvyyden ja työyhteisötaitojen kehittäminen tuleekin tapahtua yhdessä työyhteisön jäsenten kesken. Oman sisäisen keskustelun lisäksi työyhteisötaitoja harjoitellaan vuorovaikutuksessa. Oman toiminnan ja motiivien sanallistamisen harjoittelu on keskeinen osa kehittämistyössä. Sanallistamisen avulla yksilö sekä muut työyhteisössä tai omassa tiimissä havahtuvat toiminnan juurisyihin ja yhteinen tavoite selkiytyy konkreettisemmin. Rakentava ja työtä kehittävä keskustelu tarvitsee aikaa, motivaatiota, luottamusta sekä ammatillista kompetenssia tiiminjäsenten kesken . Usein voi kestää toimintakausia, ennen kuin tiiminjäsenten yhteistyö on vakiintunut, niin että tiimi on valmis työnsä kehittämiseen . (Salas ym., 2015) Todellisuudessa varhaiskasvatuksen tiimit ovat lyhytikäisiä, eikä tiimityön kehittämistä päästä aloittamaan tai se jää kesken.
Pelillisyys tiimityön toimivuuden tukena
Monesti organisaatioiden sisäisen vuorovaikutuksen ja työn kehittämiseen hankitaan ulkopuolinen henkilö fasilitoimaan eli ohjaamaan keskustelua ja suunnittelua kehitystyöstä . Tämä voi olla raskas ja kallis tapa kehittää työyhteisöä. Tästä syystä pelillisyyttä on alettu hyödyntämään fasilitaattorien sijasta työn ja tiimityön kehittämisessä sekä organisaation strategiasuunnittelussa .(Harviainen & Melkko, 2022.)
Erilaisissa peleissä ja leikeissä, osallistujat ovat roolissa ja edustavat jotain muuta kuin itseään (Harviainen ym., 2016). Pelimaailma on todellisuudesta poikkeava keksitty ympäristö, missä pätevät tietyt säännöt, joita pelaajat noudattavat. Peleissä ja leikeissä yksilö uskaltaa roolissaan ylittää itselleen ominaiset käyttäytymiseen ja ajatteluun liittyvät tavat. Samat toimintaedellytykset sisältyvät tiimin toiminnan kehittämiseen pelillisyyttä hyödyntäen. Väitöskirjatutkimuksessani käytin tiimikokousten aloituksen runkona kotimaista hyötypeliä, Topaasiaa®, varhaiskasvatuksen tiimi- ja esimiestiimien työn kehittämisessä.
Seuraavassa kuvaan tarkemmin Topaasian käyttöä ja pelillisyyden keskeisimpien käsitteiden merkityksiä (simulaatio, roolit, jaettu ymmärrys, anonymisyys) tiimityön kehittämisessä.
Hyötypeleissä luodaan käsiteltävästä ilmiöstä simulaatio keskustelun avulla. Topaasia-pelissä simulaatio syntyy pelaajien luomana keskusteluna heidän työstään. Pelin alussa tiimin jäsenet päättävät yhdessä ajankohtaisen aiheen, mitä käsitellään keskustellen. Valittu aihe voi käsitellä arkipäivän toimintaan liittyviä asioita tai abstraktimpaa, työhön liittyviä arvoja tai asenteita koskevia asioita. Simulaation avulla yhteisiä haasteita ja toimintaa voidaan tarkastella helposti objektiivisemmin, monipuolisemmin, löytäen uusia vaihtoehtoja tai jopa ratkaisuja.
Uudenlaisiin tapoihin ajatella ja toimia yhdessä edesauttavat perinteisistä rooleista ja samalla ajattelumalleista luopuminen simulaation avulla, minkä pelaajat ovat itse yhdessä luoneet keskustelun, eli sanallistamisen avulla. Perinteisistä rooleista luopuminen luo keskustelulle hyväksyvän ilmapiirin, mikä vahvistaa luovuuden syntymistä yhteistyössä. Yhteisen tavoitteen valitseminen luo tilanteen, missä pelaajat eli tiiminjäsenet ovat yhdessä tasavertaisessa tilanteessa haasteen edessä. Mahdolliset aiempi esimies – alainen – roolit poistuvat.
Topaasia on korttipeli, jota voi pelata konkreettisena tai digitaalisena versiona. Peli ohjaa tiimin jäseniä pohtimaan valittua aihetta erilaisista ja mahdollisesti uusista näkökulmista. Valitsemalla eri näkökulmakortteja, pelaajat yhdessä miettivät valitsemaansa aihetta esimerkiksi ”estävimmän”, ”edistävimmän”, ”tänään tärkeimmän” asian tai ”kokonaiskuvan” kautta.
Uusien näkökulmien kautta tutun aiheen tarkastelu vahvistaa yhdessä luotua simulaatiota tilanteesta tai tavoitteesta, minkä pelaajat haluavat keskenään ratkaista. Tämän on uuden yhteisen tiedon ja tietoisuuden rakentamista, mikä tunnetaan paremmin nimellä, uuden tiedonluominen (knowlegde creating) organisaatioiden kehittämis- ja strategiatyössä.
Edellä kuvattu toiminta lisää pelaajien jaettua ymmärrystä. Topaasia -hyötypelillä pyritään kehittämään pelaajien keskinäistä ymmärrystä fasilitoidun reflektiivisen dialogin avulla. Menetelmä vahvistaa pelaajien kykyä asettua toisen asemaan ja ymmärtämään samalla niin oman kuin toisenkin pelaajan toimintaa ja sen motiiveja. Oman toiminnan peilaaminen yhdessä toimimisen kanssa, vahvistaa ymmärrystä oman toiminnan vaikutuksista ja mahdollisuuksista yhteistyössä. Tämä on olennainen tekijä myös minäpystyvyyden rakentamisessa ja vahvistamisesta.
Toisten ja oman käyttäytymisen hahmottamisen toiminnan kokonaisuuden kautta vähentää väärinymmärryksiä, kommunikointiin liittyviä haasteita ja ennakkoasenteiden ohjaamaa toimintaa. Usein organisaatioiden tai yhteistyön ongelmien ja haasteiden juuret ulottuvat kommunikaatiosta syntyneisiin väärinkäsityksiin, jotka selvittämättä kasvavat lumipallo -efektin tyylisesti liian suurin mittasuhteisiin.
Olennaista Topaasia -pelin fasilitoimassa keskustelussa onkin pelaajien anonymisyyden säilyttäminen. Peliä voi pelata, niin että pelaajien valitsemia näkökulmia käsitellään anonyymisti. Tämä rohkaisee pelaajia tuomaan oman kantansa esille vaikeissakin asioissa. Pelissä tehtäviä päätöksiä ei sinetöidä ilman jokaisen pelaajan osallistumista päätökseen. Yhteisten päätösten teossa anonymisyyden säilyttäminen on olennaista, jotta saadaan kaikkia miellyttävä lopputulos. Muuten pelaajat eivät sitoudu tehtyyn päätökseen.
Varhaiskasvatuksen ammattilaisten ja esihenkilöiden tiimityön kehittämisen tutkimuksessa Topaasia -menetelmä sai positiivista palautetta etenkin sen kyvystä lisätä yhteisymmärrystä ja yhteisen tavoitteen selkiytymisessä. Menetelmä koettiin myös helppokäyttöiseksi ja sopivaksi varhaiskasvatuksen arkeen (max. 30 min.). Varhaiskasvatuksen ammattilaiset kokivat pelin edistävän työnohjauksellista tapaa käsitellä työasioita sekä toisen näkökulman ymmärtämistä. Työskentelymenetelmänä peli on helposti sitouttava, ollen keskeinen tekijä tiimin kollektiivisessa oppimisessa yhdessä. Topaasian avulla voidaan lyhyessä ajassa luoda keskusteluita tiimityöstä, joiden avulla tiimin seuranta, arvioiminen ja kehittäminen ovat koko tiimin yhdessä edistämää toimintaa.
Reflektiivisen keskustelun toteutuminen arjessa vahvan tiimityön perusta
Aika ja sen puute ovat usein ensimmäiset ja helpoimmat syyt mainita, miksi työtä tai työhyvinvointia kehittäviä keskusteluja ei käydä varhaiskasvatuksen tiimeissä. Joskus jo asian ajattelu, voi tuoda tuskan hien pintaan. Työtä kehittävään keskusteluun ladataan paljon odotuksia ja vastauksia haluttaisiin saada heti kaikkiin avoimiin haasteisiin. Työn ja työhyvinvoinnin kehittäminen on pitkä prosessi, joka etenee pienin askelin. Sama pätee minäpystyvyyden vahvistamiseen. Tiimeissä onkin olennaista ymmärtää, miten kehitystyö etenee. Todellisuudessa pienimmät onnistumiset lisäävät ymmärrystä ja uskoa minäpystyvyyden ja tiimin yhteistyön kehittämisen onnistumisista (Heikkinen ym., 2020; Hämäläinen ym., 2022). Tällaiseen työskentelyyn pelillistetyt reflektiiviset keskustelut ovat vahva ja käytännönläheinen tapa kehittää tiimityötä ja työhyvinvointia. Tukea tiimien kehitystyöhön tulee esimiehiltä, joiden vastuulla on järjestää aikaa, seurata ja valvoa, että tiimeillä on aikaa toteuttaa tiimityön kehittämistä .
kuvituskuvat pixabay
Lähteet
Bandura, A. (1995). Self-efficacy in changing societies (A. Bandura, Toim.) [Book]. Cambridge University Press.
Harviainen, J. T., Vaajakallio, K., & Sproedt, H. (2016). Service Design Games as Innovation Tools, Knowledge Creators, and Simulation/Games [Article]. Security Dialogue, 47(5), 559–565. https://doi.org/10.1177/1046878116662953
Heikkinen, H. L. T., Heikkinen, H. L. T., Utriainen, J., Markkanen, I., Pennanen, M., Taajamo, M., & Tynjälä, P. (2020). Opettajankoulutuksen vetovoima (Numero 2020:26). opetus- ja kulttuuriministeriö. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-263-818-2
Hämäläinen, R. P., Kumpulainen, K., Harviainen, J. T., & Saarinen, E. (2022). Design Gaming for Learning Systems Intelligence in Socio‐Emotional Systems [Article]. Systems Research and Behavioral Science, 39(1), 163–167. https://doi.org/10.1002/sres.2750
Kata-Riikka Kumpulainen, Nina Sajaniemi, Eira Suhonen, & Harri Pitkäniemi. (2023). Occupational well-being and teamwork in Finnish early childhood education [Article]. Journal of Early Childhood Education Research, 12(2). https://doi.org/10.58955/jecer.v12i2.119784
Rosenthal, T. L. (1978). Social learning and cognition (B. J. Zimmerman & A. Bandura, Toim.) [Book]. Academic Press.
Salas, E., Shuffler, M. L., Thayer, A. L., Bedwell, W. L., & Lazzara, E. H. (2015). Understanding and Improving Teamwork in Organizations: A Scientifically Based Practical Guide. Human Resource Management, 54(4), 599–622. https://doi.org/10.1002/HRM.21628
Tuomas Harviainen, J., & Melkko, R. (2022). Organizational information creation through a design game: A sensemaking perspective. https://doi.org/10.1016/j.lisr.2022.101172
.
.
Tutkittua varhaiskasvatuksesta 